Karriere-Coaching 55+

Fach- und Führungskräfte ab Mitte 50 sehen sich oft mit zwei dominierenden Herausforderungen konfrontiert. Einerseits stellt sich die Frage nach der eigenen gesundheitlichen Entwicklung, andererseits muss man sich mit dem technologischen Wandel auseinandersetzen und klären, wie man mit der nachrückenden Generation von Kolleginnen und Kollegen umgeht oder mit ihnen mithalten kann. Gleichzeitig rückt die Planung der Lebensgestaltung nach der Pensionierung immer mehr in den Fokus. Es liegt im gemeinsamen Interesse von Arbeitgebenden und älteren Mitarbeitenden, sich diesen Themen proaktiv aus einer ganzheitlichen Perspektive zu widmen.

Ältere Mitarbeitende sehen sich mit vielfältigen Stereotypen bezüglich ihres Verhaltens und ihrer Leistung konfrontiert. Obwohl empirische Befunde auf eine zumeist konstante Arbeitsleistung hinweisen, steigt bei der betroffenen Altersgruppe – vor allem im Kontext der rasanten technologischen Entwicklung – die persönliche Unsicherheit. Das Gefühl, dass jüngere Mitarbeitende mit höheren Abschlüssen und besseren digitalen Kompetenzen die eigene Stellung infrage stellen, kann existenzielle Ängste bezüglich Arbeitsplatzverlust auslösen.

«Wie sieht der letzte Teil meiner Laufbahn aus und was mache ich nach Erreichen der Pensionsgrenze?»
(Bild: https://www.hrmagazine.co.uk)

Weiter sind ältere Fach- und Führungskräfte oft auf einem strukturellen Karriere-Plateau angekommen, welches neben positiven Aspekten auf ausserberufliche Lebensdomänen auch dysfunktionale Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und somit die Leistung haben kann. Dazu kommt, dass mit der anstehenden Vorbereitung auf die Pensionierung eine der wichtigsten Entwicklungsaufgaben im späten Erwachsenenalter ansteht.

Karriere-Coaching leistet einen Beitrag zur Gestaltung der beruflichen Laufbahn. Insbesondere werden darin anstehende Laufbahnentscheidungen oder mögliche Veränderungen auf der Basis einer Auftragsklärung – und ggf. mit Hilfe psychometrischer Instrumente – bearbeitet. Im Fall von Fach- und Führungskräften ab Mitte 50 werden zwei miteinander verschränkte Zielsetzungen verfolgt:

Erstens betrifft es die Gestaltung der aktuellen Lebenssituation im Kontext der Erwerbsarbeit und der privaten Lebensbereiche. Dies bedeutet, dass man sich mit dem gegenwärtigen inhaltlichen Aufgabenfeld (z. B. Aufgaben und Verantwortung), dem Arbeitsumfeld (z. B. Verhältnis zu KollegInnen bezüglich gegenseitiger Unterstützung und Inspiration), der inneren Einstellung zur aktuellen Tätigkeit (z. B. Sinnhaftigkeit, Stärken und Schwächen) sowie, vor allem aus gesundheitlichen Gründen, zu Fragen rund um  Arbeitszeiten und gegebenenfalls zum Arbeitsort (z. B. Arbeitsplatzgestaltung, Tools, Arbeitszeiteinteilung) auseinandersetzt. Neben dem Herausarbeiten des persönlichen Konzepts dieser Lebensabschnittsphase wird dessen Transfer in den realen Arbeitskontext geübt. Das aktive und individuelle Gestalten der eigenen Arbeit für eine optimale Job-Person-Passung wird als «Job Crafting» bezeichnet.

Zweitens kann zur Unterstützung der Nachhaltigkeit des Prozesses gleichzeitig an der Laufbahn- und Lebensgestaltung nach der Pensionierung gearbeitet werden. Die sogenannte «Silver Career» bezeichnet die bewusste Ausrichtung der eigenen beruflichen Laufbahn auf eine entgeltliche oder unentgeltliche Tätigkeit über reguläre Pensionsalter hinaus. Dies sollte unter dem Planungsaspekt einer möglichen Weiterbeschäftigung frühzeitig mit der aktuellen Arbeitgeberin besprochen werden, sofern in der Organisation über die klassischen Berufslebensphasen hinausgedacht wird und Konzepte einer Weiter- oder Wiederbeschäftigung von erfahrenen Leistungsträgerinnen und Leistungsträger im Ruhestand bestehen.

Das proaktive Umgestalten von Arbeit und die Entwicklung einer längerfristigen Perspektive im Rahmen eines «Karriere-Coachings 55+» eröffnen Gestaltungsspielräume und können zu einer gesteigerten Performance bei der Bearbeitung von Aufgaben sowie zu einer höheren Zufriedenheit mit der eigenen Karriere führen. Dies führt wiederum zu verbesserter Innovation, höherer Kundenzufriedenheit, gestiegener Loyalität der Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber und zu grösserem Engagement in Zeiten permanenten organisationalen Wandels. Gleichzeitig wird das Risiko von Erschöpfung und Burnout reduziert. Abgesehen vom Nutzen für das Individuum ist die Auseinandersetzung mit dem Thema auch für Arbeitgeberinnen gewinnbringend und leistet nicht zuletzt einen gesellschaftlichen Beitrag.

Quellen:

Ebner, Katharina & Kauffeld, Simone. Laufbahngestaltung durch Karrierecoaching: Abgrenzung, Methodeneinsatz und Forschungsstand. In Kauffeld, Simone & Spurk, Daniel (Hrsg). (2019). Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. Berlin/Heidelberg, Germany: Springer. S. 759-784.

Nagy Noémi & Hirschi, Andreas. Laufbahnentwicklung und -förderung von älteren Arbeitnehmern. In Kauffeld, Simone & Spurk, Daniel (Hrsg). (2019). Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. Berlin/Heidelberg: Springer. S. 871-891.

Stavemann, Harlich H. (2017). Lebensziele in Therapie und Beratung: Sinn-und Wertefragen klären, Handlungsziele bestimmen. Weinheim Basel: Beltz Verlagsgruppe.

Thiele, Christian (2023). Job Crafting. Erfüllter und erfolgreicher arbeiten mit Hilfe der Positiven Psychologie. Wiesbaden: Springer Fachmedien.

Wöhrmann, Anne Marit; Pundt, Leena, & Deller, Jürgen. Silver Careers: Laufbahngestaltung im Ruhestand. In Kauffeld, Simone & Spurk, Daniel (Hrsg). (2019). Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement. Berlin/Heidelberg: Springer. S. 913-933.